Quando l’intelligenza artificiale sbaglia il match
Un CV scritto con l’aiuto dell’intelligenza artificiale oggi si riconosce quasi sempre: frasi fluide, parole chiave al posto giusto, zero errori. Il problema non è la forma, è che sono tutti uguali. E per chi seleziona, questo appiattimento è un problema più grande di quanto sembri: un CV impeccabile non dice più niente su chi lo ha scritto davvero, né su cosa quella persona sa fare.
Ne ho parlato con Luca Gerini, direttore generale e country manager con esperienza in trasformazione digitale e turnaround aziendale tra Italia, Francia, Spagna e Portogallo, oltre che co-fondatore di Jobdo.it. Un punto di vista doppio: quello di chi ha selezionato persone per anni, e quello di chi ha costruito uno strumento pensato apposta per separare i CV plausibili da quelli veri.
Nell’intervista, Luca parte da un episodio concreto, capitato a un utente della piattaforma: un confronto diretto tra il giudizio di un assistente IA generico e quello di Jobdo sulla stessa candidatura. I due strumenti non sono andati d’accordo. E a vedere giusto è stato quello meno generoso.
Perché i CV scritti con l’IA sembrano tutti uguali
D: C’è un episodio che racconta bene la differenza tra un CV che sembra buono e uno che lo è davvero?
R: Uno dei più efficaci non viene da noi, ma da un utente che ha fatto un esperimento e ce l’ha raccontato pubblicamente. Ha preso un’offerta reale da General Manager per una scale-up di intelligenza artificiale e l’ha data a Claude insieme al suo CV completo. Claude conosceva tutto il suo storico. Risultato: match oltre il 90%, con un “candidati, sei perfetto”. Stessa offerta, stesso CV, su Jobdo: 75%. E anche ottimizzando il CV, il punteggio non saliva. Si è fidato dei dati e si è candidato lo stesso, per curiosità. La risposta dell’azienda è stata: “dopo attenta considerazione, abbiamo deciso di non procedere.”
Jobdo aveva ragione, Claude no. Il motivo era preciso: l’offerta cercava un General Manager specializzato nella vendita di software B2B alle grandi aziende. Lui aveva fatto il General Manager per aziende enormi, ma quella vendita specifica non l’aveva mai fatta. Claude vedeva “General Manager” più “grandi aziende” e diceva 90%. Jobdo pescava nei dati reali e vedeva il gap che contava. Quel 15 per cento era il motivo del no. Un 75% onesto vale più di un 90% che ti manda a sbattere contro un rifiuto.
D: Da quando hai iniziato a notare che i CV si assomigliano tutti, e cos’è cambiato?
R: Dal 2023 il cambiamento è stato netto. Prima dell’intelligenza artificiale generativa, un CV mediocre si riconosceva subito: struttura confusa, descrizioni vaghe, errori. Oggi arrivano CV che sembrano perfetti: linguaggio fluido, parole chiave al posto giusto, struttura pulita. Il problema è che sono identici. Stesse frasi, stessi aggettivi, stesso tono. Un recruiter attento li riconosce subito. È come ascoltare musica generata dall’intelligenza artificiale: tecnicamente corretta, ma senza niente dentro.
La differenza tra un CV plausibile e un CV vero
D: Senza anima. Quindi, l’intelligenza artificiale ha solo reso più facile scrivere CV plausibili.
R: Esatto. E la differenza è enorme. Un CV plausibile suona bene ma altera i contenuti, in particolare di chi non sa usare l’intelligenza artificiale e non ha costruito uno storico. L’intelligenza artificiale prende quello che il candidato scrive, lo riformula in modo elegante e produce qualcosa che sembra professionale ma è vuoto. Lo vediamo nel nostro onboarding, che è come un colloquio di lavoro e segue il metodo STAR (situazione, compito, azione, risultato): molte persone non sanno rispondere alle domande che il loro stesso CV suggerisce. Hanno lasciato scrivere tutto all’intelligenza artificiale e non ricordano più cosa c’è scritto.
D: Ma non pensi che ci sia anche il rischio opposto: scartare un candidato valido solo perché il CV “suona” da intelligenza artificiale?
R: Sì, e sta già succedendo. Alcuni recruiter hanno sviluppato un fiuto per il tono da intelligenza artificiale: frasi troppo fluide, nessuna imperfezione, struttura identica a tutti gli altri. Il rischio è che inizino a penalizzare chiunque scriva bene, anche chi scrive bene davvero. Per questo il nostro onboarding non è un form da compilare. Verifica che quello che il candidato racconta sia reale e reggibile al colloquio. Il recruiter che riceve un CV Jobdo sa che quello che legge è vero.
D: Una questione di cui molto si parla sono gli ATS, i filtri automatici: sono parte del problema o della soluzione?
R: Entrambi, dipende da come vengono usati. Nascono per gestire il volume: senza filtri automatici, una grande azienda non regge migliaia di candidature. Il problema è che molte PMI li usano senza configurarli e scartano candidati validi per una parola chiave sbagliata. Il candidato migliore viene escluso perché ha scritto “gestione progetti” invece di “project management” e quello peggiore passa perché ha usato il prompt giusto con ChatGPT.
Come Jobdo.it verifica che le competenze dichiarate siano reali
D: Cosa fa Jobdo.it di diverso, concretamente?
R: Prima di tutto, una cosa che quasi nessuno capisce subito: non abbiamo costruito Jobdo per fare CV. L’abbiamo costruito per dare a chi cerca lavoro uno strumento decisionale. Il problema più grande di chi cerca lavoro non è avere un CV brutto. È mandare candidature a caso e non ricevere risposta. Quella frustrazione, moltiplicata per settimane o mesi, è quello che spezza le persone. Jobdo esiste per eliminarla.
Il processo funziona così: prima dell’invio, il candidato verifica se il suo CV è compatibile con quell’offerta specifica. Se lo è, lo manda. Se non lo è, non lo manda. Sembra semplice, ma cambia tutto: invece di 200 candidature nel vuoto, si mandano 20 candidature con una probabilità reale di risposta.
Il secondo elemento è l’onboarding di cui parlavo prima. Non è un controllo formale: è un processo che tira fuori i risultati reali nascosti dietro le descrizioni generiche, e che garantisce coerenza tra CV e colloquio. Questo ci mette in una posizione interessante anche verso le aziende: il recruiter che riceve un CV Jobdo ha una garanzia implicita. Quello che legge è stato verificato. Diventiamo in qualche modo garanti di quel profilo, cosa che nessun altro servizio di ottimizzazione CV si è mai posto come obiettivo.
I nostri dati indicano tre colloqui ogni dieci candidature, contro uno su cento con un CV standard. Ma il numero che conta di più non è quello: è la riduzione della frustrazione. Chi usa Jobdo nel modo giusto smette di candidarsi a tutto e inizia a candidarsi bene.
Il futuro della selezione: dal CV alla reputazione digitale
D: Proviamo a guardare avanti: secondo te, tra tre anni, come sarà cambiata la selezione del personale? Sei più preoccupato o più ottimista?
R: Ottimista, ma non ingenuamente. Tra tre anni il CV come lo conosciamo sarà quasi irrilevante. Non sparirà, ma diventerà un documento di accesso, non di selezione. Il vero filtro sarà la reputazione digitale: LinkedIn, portfolio, contributi pubblici, referenze verificabili. Chi ha costruito una presenza autentica nel tempo avrà un vantaggio enorme su chi ha ottimizzato solo il documento.
Quello che mi preoccupa è il periodo di transizione. Ci sono milioni di persone che non sanno ancora che le regole sono cambiate e continuano a mandare CV generici a sistemi che li scartano in automatico. Per questo esiste Jobdo: per accorciare quella transizione.
