Employer Branding e Recruiting IT: intervista a Piera Maria Orlandi

Quando LinkedIn funziona

LinkedIn si chiama così per un motivo preciso: “link” vuol dire collegamento. Non curriculum, non vetrina, non bacheca per l’autocelebrazione professionale.

Collegamento.

Eppure è la prima cosa che dimentichiamo, quando pubblichiamo, mettiamo un like distratto, scrolliamo. E i collegamenti veri, quelli che portano davvero a qualcosa, restano rari.

Con Piera Maria Orlandi il collegamento è nato nel modo più semplice: ho commentato un suo post che mi ha fatto ridere, lei ha risposto al mio commento, e da lì è partita una conversazione privata.

Poche battute, e mi è venuta l’idea di trasformarla in qualcosa di più strutturato: un’intervista vera, per raccontare il recruiting IT visto da chi lo fa ogni giorno.

Ecco cosa ne è uscito.

Chi è Piera e perché il tech è un caso a parte

D: Partiamo da te: come sei arrivata a occuparti di employer branding?

R: L’esperienza me la sono fatta praticamente sul campo, in azienda, “rubando” il lavoro a chi ne sapeva più di me, come tutti, in fondo. All’inizio c’è stato un collega che mi ha spiegato come usare LinkedIn, e da lì ho iniziato a usarlo in modo più assiduo dal 2020. All’inizio parlavo un po’ con le frasi fatte di tutti, poi col tempo ho capito che dovevo trovare un tono mio, più diretto, più schietto, perché volevo che la gente mi riconoscesse, non che mi confondesse con chiunque altro pubblicasse le stesse cose.

D: E l’azienda in cui lavori di cosa si occupa esattamente?

R: Vanguard System è la divisione informatica di Gruppo Global Sistemi. Lavoriamo principalmente in consulenza: inseriamo sviluppatori e sistemisti presso aziende clienti, non li assumiamo per lavorare solo “in casa” nostra. È un dettaglio che sembra tecnico ma cambia tutto il modo in cui fai employer branding.

D: Immagino che nel settore tech l’employer branding conti più che altrove, corretto?

R: Sì, le persone davvero brave sono poche. In altri settori il rapporto tra domanda e offerta è più equilibrato, nel tech no. Quindi renderci attrattivi per quelle poche persone brave, anche se è una parola che non amo tantissimo, per noi è fondamentale. Non basta da sola, ovviamente: ci sono anche leve più prosaiche, come il compenso o il progetto. Ma è la prima cosa che apre la porta.

L’aneddoto del contratto da remoto

D: Fammi un esempio concreto. C’è un candidato che ricordi in particolare, uno di quei casi in cui hai capito che il modo in cui gli parlavi contava più del contratto che gli stavi offrendo?

R: Sì, e questo lo racconto sempre volentieri perché è successo davvero così. Il candidato era uno sviluppatore, voleva lavorare da remoto, come il 90% degli sviluppatori, in realtà. Il problema era che noi, lavorando in consulenza, non scriviamo da contratto che il lavoro è da remoto, a meno che non ci sia un’esigenza specifica del cliente che lo richieda per iscritto. Il contratto resta con l’indirizzo della sede operativa, anche se la modalità reale la decide il cliente finale.
Lui, giustamente, non conosceva né me né l’azienda, e ha sollevato il problema più onesto che si possa sollevare: “come faccio a fidarmi di te sulla parola?”

D: E lì cosa hai fatto?

R: Mi sono tolta la veste da recruiter. Gli ho parlato come avrei parlato a un amico. Gli ho detto: guarda, in azienda funziona così, lavorerai da remoto e non cambierà nulla da parte del cliente, ma se tra una settimana ti dico che devi venire in sede, ti do fin da subito l’autorizzazione ufficiale a mandarmi a quel paese!

In quel momento esatto ho visto calare le difese. È diventato uno dei nostri migliori dipendenti.

D: C’è un motivo se funziona proprio questo tipo di approccio, secondo te?

R: Perché smetti di vendere e inizi a metterci la faccia. Un contratto scritto in un certo modo può sempre sembrare un cavillo. Una persona che si prende la responsabilità di quello che dice, no.

Quel candidato poi, col tempo, si è fatto conoscere così bene dal cliente che è stato assunto direttamente da loro. E qui c’è una cosa curiosa: a livello aziendale un po’ dispiace, perché perdi comunque una risorsa.

Ma a livello umano è una delle soddisfazioni più grosse che ci siano, perché vuol dire che ci ho visto bene, che ho fatto un buon lavoro come recruiter, e che quella persona si è fatta conoscere per quello che vale davvero.

Il colloquio che non è andato

D: Mi hai raccontato anche un caso in cui invece è andata male. Cosa è successo?

R: Era una call tecnica, e le domande erano quelle solite: “perché dovremmo scegliere te?”, “dove ti vedi tra cinque anni?”. Domande che infastidiscono i candidati, ed è giusto che li infastidiscano: sono talmente antiquate e ripetute che è normale che la gente si arrabbi. L’ho visto succedere in diretta, ho visto calare il velo dell’indifferenza sul viso del candidato.

D: L’avete perso?

R: Sì, ma per una scelta del cliente, non nostra. Noi avevamo già capito, prima ancora che finisse il colloquio, che non saremmo andati da nessuna parte. Certe reazioni si leggono in anticipo.

D: In questi casi il rapporto con il candidato è recuperabile, o è chiuso lì?

R: Quasi sempre recuperabile. La cosa più semplice è chiamarlo, verificare se le tue intuizioni erano giuste (in quel caso lo erano) e dirgli chiaramente com’è andata. L’importante è che capisca che il problema non era con me come azienda, ma con quel cliente specifico, in quel momento.

Con i candidati con cui sono riuscita a costruire davvero un rapporto, funziona bene: capita che dopo mesi o anni mi riscrivano loro per chiedere se c’è qualche opportunità. E quando succede mi fa piacere, perché vuol dire che si fidano di me e dell’azienda. Anche se quella prima volta non è andata a buon fine.

Mercato IT e intelligenza artificiale

D: Negli ultimi anni hai notato un cambiamento nel modo in cui i candidati tech si presentano ai colloqui?

R: Il mercato IT non è mai una linea retta. Sei anni fa, quando ho iniziato a occuparmi di questo settore dopo aver fatto selezione generalista, non trovavi sviluppatori in giro nemmeno a pagarli. Poi durante il Covid le aziende hanno preso su tutto; c’era un momento in cui tutti cercavano tutti, e bastava sapersi destreggiare per essere presi.

Quel momento è passato, i clienti hanno ricominciato a guardare il budget e la selezione è diventata molto più esigente. Oggi c’è tanta gente a spasso, non perché non sia brava, ma perché mancano i progetti.

D: E l’intelligenza artificiale? Ha cambiato le carte in tavola?

R: Secondo me sta aiutando soprattutto i profili middle e senior, chi già sa dove mettere le mani. Per i junior è diverso, e in un certo senso più difficile: fino a un paio di anni fa, se un candidato junior diceva “so usare l’intelligenza artificiale”, aveva quasi una corsia preferenziale.

Adesso no. Durante le call tecniche gli si chiede come la usa, se sa riconoscere quando gli ha dato una risposta sbagliata, se sa correggerla. Non basta più affidarsi allo strumento, bisogna dimostrare di sapere cosa farci.

D: Quindi il consiglio per un profilo junior oggi qual è?

R: Farsi conoscere in un altro modo. Portare progetti personali al colloquio, parlarne apertamente, anche se non c’è ancora esperienza lavorativa vera e propria. È il modo migliore per far capire che, anche partendo da zero a livello professionale, si sanno già usare gli strumenti giusti.

È un momento nuovo per tutti, aziende comprese: nessuno ha ancora capito bene come muoversi, e chi dice il contrario probabilmente sta solo cercando di capirlo mentre parla.